Несоблюдение работодателем трудового законодательства может ему дорого обойтись
Команда бюро отстояла права бывшего врача, которого вынуждали уволиться, а в последующем уволили за прогул, которого не было
Команда бюро отстояла трудовые права и законные интересы незаконно уволенного врача, которому создавали невыносимые условия труда и способствовали его увольнению со стороны работодателя.
Буллинг на работе по своей сути и содержанию не является новым явлением, и заключается оно в том, что отдельному работнику или работникам могут создаваться условия труда, которые нарушают их права и законные интересы с целью сподвигнуть их расторгнуть трудовой договор или причинить им моральные, психологические и иные страдания.
Российское трудовое право полностью восприняло догматы защиты работников от такого явления, при этом сложность заключается в его доказывании и выстраивании отношений работника и работодателя таким образом, чтобы баланс интересов сторон соблюдался и не нарушался. Сложность буллинга заключается и в том, что как правило его сложно вместить в рамках норма закона, которая предусматривала бы все возможные его формы, виды и разновидности.
К команде бюро обратился бывший врач, которому создавали все условия для того, чтобы «выжить» его с работы, заставить уволиться или совершить нарушение трудового законодательства. Сам бывший врач уже являлся пенсионером, за свою профессиональную деятельность прошел внушительную карьерную лестницу, имел грамоты и благодарности за достижения во врачебном деле, за свою профессиональную деятельность не имел нареканий и всегда отмечался высоким профессионализмом и достижением высоких результатов.
Руководство работодателя сменилось и с новым руководством отношения не заладились и со временем это стало все больше и больше сказываться на работнике. Ему изменяли условия труда, вменяли в обязанности дополнительную работу, создавали условия невозможности надлежащим образом осуществлять им свою профессиональную деятельность и в силу возраста и уже пошатнувшегося здоровья он принял решение прекратить борьбу и уволится по собственному желанию, написал соответствующее заявления и ожидал результаты его удовлетворения.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022)
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
К его удивлению, ему представлен ответ, согласно которому его заявление по существу работодатель рассматривать отказывался, а доверитель был уволен за прогул в ту дату, в которую он добросовестно ожидал расторжения договора по его инициативе. С указанным доверитель уже согласиться не могу и обратился в бюро за защитой своих прав и законных интересов.
Более 4 месяцев судом рассматривался иск, командой бюро подготовлены позиции, представлены доказательства, проведен огромный пласт анализа законодательства и складывающейся судебной практики по вопросам, возникающим у суда, а также исходя из позиций и доказательств, представляемых ответчиком. Судом инициировался вопрос о заключении мирового соглашения, но представители работодателя отказывались удовлетворить требования бывшего работника, а вместо этого ответчиком предлагались все новые и новые доводы, которые требовали внимания и оценки бюро для их рассмотрения и представления позиции по ним.
Судом неоднократно объявлялось об отложении рассмотрении дела и по итогу собранных доказательств суд пришел к выводу о законности и правомерности требований истца, уменьшив лишь удовлетворения в части морального вреда.
Судом воспринята и принята во внимание позиция представителя доверителя, члена команды бюро, о нарушении со стороны работодателя (ответчика) порядка увольнения, отсутствие оснований для привлечения доверителя к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, а также об изменении основания увольнения доверителя на увольнение по инициативе работника, компенсации ему заработной платы за время вынужденного прогула с даты незаконного увольнения и по дату принятия судом решения и компенсации морального вреда доверителя.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022)
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Судом особо отмечено, что работодателю при увольнении работника по указанному основанию необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть это проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
По итогу долгих судебных разбирательств, по результатам исследования материалов дела, представленных в них позиций представителя истца и ответчика, выслушивания работников медицинского учреждения, привлеченных в качестве свидетелей и др., судом принято решения исковые требования доверителя удовлетворить, судом приказ об увольнении в связи с прогулом признан незаконным и отмене, формулировка увольнения изменена на увольнение по инициативе работника, с работодателя взыскана заработная плата истца за период вынужденного прогула в связи с незаконностью увольнения, также в пользу истца взыскана компенсация морального вреда, а в пользу бюджета Российской Федерации ответчик обязан оплатить государственную пошлину.
У ответчика есть право обжаловать указанное решение, и команда бюро будет готова отстаивать и далее права и законные интересы истца в рамках судебного обжалования законного и справедливого решения суда.
Последнее время дела, предметом судебных разбирательств которых являются трудовые правоотношения, не относятся к числу единичных, множество нарушений трудовых прав со стороны работодателя, не корректное и не всегда профессиональное поведение работников множат судебную практику по указанной категории дел. При этом российское трудовое законодательство по мнению бюро содержит в себе весь перечень необходимых процедур и требований, которые могли бы исключить трудовые споры, но при условии желания обоих участников правоотношений к этому.
В рамках рассмотренного дела восстановлены права работника, как наиболее экономически слабой стороны спора, так как в отсутствии профессиональной поддержки и юридически правильному сопровождению отстаивания его прав зачастую такие споры могут разрешаться не в пользу работника, хотя тенденцией последнего времени безусловное является осуждение и недопущение буллинга как явления трудовых правоотношений.
Материал подготовлен пресс-службой Адвокатского бюро GK legal defenders по материалам решения Свердловского районного суда города Белгорода .